新年あけましておめでとうございます。
今年の冬は、今のところ雪が少ないので、ありがたいですね(^^)

年明け早々、製造業の顧問業務やスポットのご依頼をいくつもいただいたので、こなしていかなくてはです。

本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。

先日、クライアントから就業規則のご相談がありました。
定年後の規定について、どこまで細かく記載するかを打合せしました。

定年後の規定に限ったことではないですが、従業員に誤解を与えそうな部分、あいまいにしておくと労使の紛争につながる可能性がある部分については、詳細に規定しておくことが望ましいです。

就業規則のメリットについてもよく聞かれるのですが、例えば、従業員に言いにくいことがあった場合、就業規則の規定を示して、「申し上げにくいですが、会社のルールとして、このようになっているので…」と伝えれば、説得をしやすくなります。

他にもいろんなメリットが就業規則にありますから、ぜひきちんと整備をされることをおすすめします。

社員がプライベートの傷病で休職をした場合、社会保険料はどうなるでしょうか。

その場合、厚生年金と健康保険料は、会社負担分も個人負担分も免除とはなりません。社員の出社日数0日であっても、これまでどおり徴収する必要があります。

雇用保険料も免除にはなりませんが、総支給額が0円であれば、0円に雇用保険料率を×ので徴収額は0円ですね。

また、社員がプライベートの傷病で休職をした場合は、一定の要件に該当すれば、健康保険の傷病手当金を申請できます。

ちなみに、健康保険に加入している社員が産前産後休暇や育児休業を取得した場合は、厚生年金と健康保険料は会社負担分と個人負担分の両方が一定期間、免除となります。

ご参考まで。

慶弔休暇などの特別休暇を定めている会社は多いと思いますが、その場合の注意点は何でしょうか。

一つ目は、いつまでに取得し、いつからいつまでの間に申し出るかをきちんと定めることです。

これをしないと、例えば、社員が入籍した5年後に慶弔休暇の取得を申し出た場合、権利として認めざるを得なくなることも考えられます。社長が「常識的に入籍から1週間以内だろう」と考えていたとしても、きちんと会社のルールとして明文化しなければ、社員に伝わらないこともあります。

二つ目は、休暇日数に所定休日を含めるかどうかです。休暇日数に所定休日を含めるかどうかを明確にしておかないと、いらぬ誤解を生む原因になります。

三つ目は、特別休暇が有給かどうかです。一般的には、特別休暇は恩恵的に与えるものであるため、年次有給休暇とは別の有給休暇とするケースが多いですが、無給として年次有給休暇を消化させるケースも中にはあります。

慶弔休暇などの特別休暇は法律上の定めがないため、すべて会社の定めにより決定されます。したがって、就業規則などできちんと明文化することが重要です。

ご参考まで。

政府の働き方改革で、副業・兼業の推進が行われたことから、副業を容認する会社が年々増加しています。

では、従業員が副業を申し出た場合、どんな副業でも会社は容認しなければならないのでしょうか。

もちろん、答えはノーです。会社は、就業規則などに規定することにより、自社の従業員が副業することを、一定の範囲内で制限できます。

よくあるケースとしては、精神的・肉体的疲労の回復を妨げて、自社の就業に悪影響を与えるケースが考えられます。日中はトラックの運転手として働いているのに、夜は警備員としてアルバイトしていたら、睡眠不足になり、日中の事故にもつながりかねません。

また、副業することで結果的に対外的な信用をなくすことになる場合もあります。日中は保育士として働いているが、夜はホステスとしてアルバイトをしているとなると、保育園のイメージダウンにつながるといったケースなどです。

上記はあくまで一例ですが、まずは会社としてのルールをきちんと整備し、周知を図ることが大切です。

ご参考まで。

雇用調整助成金の申請で注意する点の一つにダブルワークのルールがあります。

令和３年11月１日以降について、
ダブルワークを行う労働者が、同一日時においてダブルワーク先の事業主の両者から休業手当の支給を受けている場合は、先に労働契約を締結した事業主のみが支給対象となります。

会社として行うべきは、労働者がダブルワークをしているかどうかが一つ。
二つ目は、労働契約はどちらが先に締結していたかの確認です。

ご参考まで。

昨日は、労働基準監督署の調査立ち合いでした。
調査のポイントとしては、やはり長時間労働と安全衛生です。月に80時間以上の時間外労働を行った際の医師による面接指導や健康診断の実施は確認があります。

健康診断をただ実施しているだけではダメで、異常の所見があった労働者については、医師の意見を聴取する必要があります。また、深夜労働を行い、かつ一定の条件に当てはまる労働者については、年に２回の健康診断が必要となります。

調査のあとは、調査官の方と情報交換し、雑談もしました。最近の企業の現場の動向や、役所側の希望についてなどなど。

普段から労務管理をきっちりおこなっていたので、大過なく終了しました。
普段の心掛けがやはり大切です。

先日、役員（社長）も傷病手当金を申請できますか、とお問い合わせがあったのですが、結論から言いますと、要件を満たせば申請できます。

その場合、療養している期間の役員報酬を減額する必要があります。会計上の問題もあるので、役員報酬を減額するときは、顧問の会計士さんとよく相談してすすめることが大切です。

ちなみに、新型コロナに役員が感染した場合も、上記と同様に申請が可能です。

ご参考まで。

昨日、神戸のある飲食店で、留学生らを不法就労させたとしたニュースがありました。

「留学」の在留資格で日本に滞在する外国人留学生は、出入国在留管理局が発行する「資格外活動許可」を取得することでアルバイトが可能になります。

「資格外活動許可」を取得した外国人留学生でもあっても、アルバイトは1週間28時間以内と定められています。ただし、留学生が在籍する教育期間の校則で定められた長期休業期間に限って、１日８時間以内までのアルバイトが認められています。

これらの違反すると、不法就労助長罪に問われる場合がありますので、ご注意ください。

ご参考まで。

11/10の記事で、事前情報を得る前に会ってみることが採用面接で大事とお伝えしました。
それ以外の採用面接の思いがけないコツをお伝えできればと思います。

株式会社人材研究所の曽和利光氏が『「できる人事」と「ダメ人事」の習慣』の中で、するどい指摘をしているので、要約して引用をしてみます。

「採用に成功している会社の人事は、「とりあえず会ってみるか」とたくさんの人と会っています。

例えば、人材エージェントに、多くの条件をつけて要望すると、エージェントは就活中の大勢の人に「あの会社に入るのは厳しい」と触れてまわることになります。人事の知らぬ間に、大勢の人が落とされているわけです。

採用広告を出す際に必要以上に厳しい条件をつきつけるのも似たような影響があります。厳しい条件を見て、「ああ、自分には無理だ」と思うことは、「落とされたこととほぼ同じです。

一度落とされた人は再びその会社の門を叩くことはほぼしません。そして、どんどん「採れない会社」になっていきます。
このように会わない採用は百害がある一方、利点は「手間がかからない」というぐらいしかありません。

採用に携わる人間のうち、本当に驚くほど多くの人が信じ込んでしまっている、ある根本的な誤解があります。それは「優秀な人を採るためには、採用基準を厳しくするべくだ」という誤解です。

「厳しい条件をかいくぐってきたのだから、優秀な人材が集まるだろう」というのは、大きな間違いです。

実は、採用の必要条件が多ければ多いほど、優秀な人材が採れる確率は低くなります。
優秀な人材を採りたいのなら、必要条件は最低限必要なものだけに絞らなくてはなりません。」

引用は以上ですが、少子化が進む日本では、上記の考え方で採用面接を行っていけば、間違いないと思います。

ご参考まで。