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ミーティングや面談でのコミュニケーションが重要なのは言うまでもありませんが、これを行うには、ちょっとしたコツがあります。
まず注意しないといけないことは、「なぜ」と質問をすることです。「なぜ」と質問をすると、どうしても過去視点になってしまいます。詰問や追及をされれば、相手は守りに入り、建設的な話には進みません。
逆に、未来へ向けた視点で質問をしていけば、前向きな回答が返ってくる可能性が高いです。
「停滞したプロジェクトを遂行するのに、今後何が必要だろうか？」
といった質問です。
うしろ向きな質問をすれば、相手はかえって意固地になり、事態は余計悪化をしますが、未来視点の質問をすれば、状況を改善していくきっかけになります。
もう一点、注意したいことは、何のためにミーティングや面談を行っているのか、ということです。
もちろん、組織の生産性を下げたいからではなく、責任を誰かに押し付けるためでもないはずです。
以上の点に気をつければ、無駄な会議はほとんどなくなり、会社の生産性も向上するはずです。
ミーティングや面談は未来視点で。
ぜひチャレンジをしてみてください。
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2022年10月1日の法改正により、男性が取得可能な出生時育児休業（産後パパ育休）制度が新設されました。
当社のクライアントの中にも、男性社員がこの制度を利用するケースが増えてきました。
男性社員が出生時育児休業（産後パパ育休）を取得するときに注意する点は、その育休が月をまたぐかどうかを確認することです。月をまたいだ育休の場合、厚生年金保険料と健康保険料が免除されますので、育児休業取得者申出書の提出が必要です。
月をまたがず、同月内での取得の場合、14日以上育児休業を取得するかどうかも確認する必要があります。14日以上であれば、やはり厚生年金保険料と健康保険料が免除されますので、育児休業取得者申出書の提出が必要です。
14日未満であれば、厚生年金保険料と健康保険料は免除されませんので、育児休業取得者申出書の提出は不要です。
それと、その育児休業期間中に所定労働日が1日以上ある場合は、育児休業給付金の対象ですので、やはり届出が必要です。
ご参考まで。
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社会保険の随時改定は、被保険者の報酬が、固定的賃金の変動に伴って大幅に変わったときに該当します。固定的賃金の変動を伴うことなく、残業手当などの変動的な賃金が大幅に増えただけでは、随時改定には該当をしません。
では、仕事の成果によって報酬が決まる手当を新たに導入した場合はどうなるでしょうか。
仕事の成果によって報酬が決まる手当を新たに導入ことは、固定的な賃金の変動に該当します。そのため、被保険者の報酬が2等級以上の差が生じるなどの他の要件にも該当すれば、随時改定の対象となります。
『歩合給』『出来高給』『業績手当』などは、毎月変動するため、新たに導入した場合でも、固定的賃金の変動に該当しないのではないかと考える方は少なくありません。
間違いやすいため、要件に該当した場合は、きちんと届け出をしましょう。
ご参考まで。
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最近増えている依頼の一つに、代替休暇制度の導入があります。
2023年4月1日から、1か月60時間を超える法定時間外労働に対しては、中小企業の使用者は50％以上の率で計算した割増賃金を支払う必要があります。
しかし、代替休暇制度を導入すると、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与こともできます。
代替休暇制度を導入するためには、労使協定を締結し、以下の４つを定める必要があります。
１ 代替休暇の時間数の具体的な算定方法
２ 代替休暇の単位
３ 代替休暇を与えることができる期間
４ 代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日
また、代替休暇の時間数は、換算率を用いて計算します。
それから、10人以上の事業場の場合は、労使協定だけでなく就業規則にも制度を明記する必要があります。
長時間労働はできるだけ削減するのが望ましいですが、現実問題として、1か月60時間を超える法定時間外労働が行われる場合、代替休暇制度を設けるというのも対策の一つです。
ご参考まで。
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「求人になかなか応募がない」
このような相談をときどき受けます。
求人の反応を上げるためには、自社都合ではなく、求職者の立場に立って、求人の内容を考える必要があります。
求職者の側が不安に感じていることは、大きく分けて以下の三つです。
１．新しい会社の人間関係になじめるかどうか。
２．新しい会社の職務を覚えることができるか。（教育体制がしっかりしているか）
３．社長（代表者）はどんな人物か。
この三つの不安を解消してあげる求人の内容になっていれば、反応率を上げることは可能です。
そのためには、文字だけの情報ではなく、写真の掲載などの方法も必要でしょう。
また、上記に加えて、待遇面や働きやすさも考慮する必要があります。
それから、労働基準法の違反が状態化している会社の場合は、反応率が著しく下がるか、魅力的な人材から敬遠される可能性が高いです。
上記の点をふまえながら、求人の作成、職場づくりを行っていく必要があります。
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労災や通勤災害が起こったときに提出する書類に現認者を記載する欄があります。
現認者とは以下の人が該当します。
・事故を目撃した同僚や上司
・事故を目撃してはいないが同じ現場にいた同僚や上司
これに加えて、事故の報告を最初に受けた同僚や上司も現認者になれます。
誰の名前を記載するかで迷ったときは上記の点を参考にしていただければと思います。
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昨日は、鯖江市の神明苑にて社会保険労務士会武生支部臨時総会＆懇親会でした。
臨時総会では、支部幹事として司会を務めさせていただきました。
総会後はアンガーマネジメントの研修。講師は上村泰子氏です。
合間の休憩中に、支部役員や一般会員の方から、仕事の相談があり、私なりのアドバイスをさせていただきました。
研修後は、懇親会。よもやま話で話が弾みました。
お料理もおいしかったです。
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企業の健康保険については、一般的には、協会けんぽ、または健康保険組合が保険者ですが、業種によって、国民健康保険組合に加入しているケースもあります。
全国土木建築国民健康保険組合や医師国民健康保険組合などですね。
国民健康保険組合を脱退し、協会けんぽに変更したい場合、脱退日はいつになるでしょうか。
この場合、脱退日は、協会けんぽに届け出た取得日の前日になります。
また、健康保険の強制適用事業所の要件に当てはまらない場合、市区町村が運用する国民健康保険に加入しているケースもあります。
ご参考まで。
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先日、ある会社からパワハラのご相談がありました。
社内で事件が起きてしまい、どう対応していいいかわからず、混乱をしているご様子でした。
パワハラが起きた場合にまずすべきは、事実関係の調査です。関係当事者にヒアリングをし、目撃者もいるのであれば、綿密な調査を行います。
客観的な調査の結果、パワハラの事実が間違いないのであれば、再発防止策を徹底しなければなりません。指導教育が必要ですし、場合によっては配置転換も必要でしょう。
また、加害者の処遇をどうすべきかも重要です。悪質でなければ、始末書、減給、降格といった処分で反省を促すことも選択の一つです。
以上は、起きてしまった後の対処療法ですが、一番良いのは、こういった問題が起きないように、事前に手を打っておくことだと思います。
普段から、パワハラ、セクハラ防止のための研修を実施し、人の配置にも常に目くばせをしておくことだと思います。
谷沢永一氏によると、江戸時代に最も優秀だった政治家は松平伊豆守だそうです。理由は、事件が起きる前に、すべて予防し、何も問題が起きなかったからだそうです。由比正雪の乱や承応事件も未然に防いでいます。
起きてしまってからでは遅いので、事前に手を打ち、職場環境を守る。
そのような会社が理想です。