規定と規程の違い

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新しくご依頼があって、就業規則や規程を確認させてもらうと、ときどき気づくのが、日本語の間違いです。

 

「規定」と「規程」を間違って使用している会社もたまにあります。

 

「規定」とは、1つ1つの文章・条文のことです。

そして、「規程」は、1つ1つの規定が集まり、できあがった最終的な文書のことを言います。

規定と規定の違いについて

 

間違って使用していないか、まずはあなたの会社の就業規則や規程を確認してみましょう。

 

以前、ある選挙に立候補された方から手紙が届いたのですが、手紙の末尾が「かしこ」となっていました。その方は男性だったので、ちょっと心配になったのですが、結果は落選。

 

大人になると、的確なアドバイスをしてくれる人はだんだん少なくなっていきます。地位が高くなるとその傾向はさらに強くなります。

 

間違った日本語の使用をしていると、思わぬところに落とし穴があるかもしれません。

 

きちんとした日本語を身につけておきたいものです。

労災の法改正の話

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少し遅くなりましたが、令和2年9月1日からの施行で、労働者災害補償保険法が改正されます。

複数の会社等で働かれている労働者への保険給付が変わります。

 

これまでは、ケガや病気などの原因となる事故等があった会社の賃金額を基に保険給付額が決まっていましたが、今後は、雇用されているすべての会社等の賃金額の合算額を基に保険給付額が決まるようになります。

 

そして、雇用されているすべての会社等における仕事での負荷を総合的に評価して労災認定できるかどうかが判断されることとなります。

 

詳しくはこちら→労災の法改正

届出の様式も改正されますし、労災の届出をするときは、気をつけたいポイントの一つです。

 

アベノミクスの終了の話

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8月28日に、安倍首相が持病の悪化で辞任する意向を固めました。第2次政権は約7年8か月で、連続在職日数は歴代最長記録とのことです。

 

後継候補は4名ですが、そのあとに衆議院選挙があるため、党内の支持だけでなく、選挙で勝てる人でなければならないので、菅氏が後継首相になるのではないでしょうか。

 

菅氏が国民から飽きられないうちに、衆議院を解散して選挙に突入という流れではないかと思います。

 

アベノミクスによって、長い緩和の時代が続きましたが、そろそろ緩和が終わる時期にきているのかもしれません。緩和と緊縮を繰り返すのが歴史の常ですから。

 

来年の1~3月に、より感染力の高い新型コロナの第3波がくる可能性が高いと思われます。それまでの間に、何をやっておくべきか、会社をどういった体制にするか、今のうちから考えておきたいところです。

社員の氏名が変更となった場合はどうをするか

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入籍などにより、社員の名字が変更となることがしばしばあります。

その場合、マイナンバーのひもづけがされているのであれば、日本年金機構への氏名変更届の提出は不要です。社員の住民票が変更されてからしばらくすると、新しい健康保険証が届きますので、届いた後に古い保険証は協会けんぽに返却をします。

 

ハローワークについても、すぐに届け出ることは不要です。育児休業給付金や資格喪失届などを提出するときに、氏名の変更を届け出ればよいことになっています。

 

ご参考まで。

標準報酬月額の上限の変更

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標準報酬月額の上限が令和2年9月より620000円から650000円に改定されることにより、

月額等級が第31級だった方については、厚生年金保険料も変更となる場合があります。

第31級の厚生年金保険料は56730円ですが、第32級に該当する場合は59475円となります。

厚生年金保険における標準報酬月額の上限の改定

ご参考まで。

 

随時改定の特例について

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新型コロナウイルスの影響による随時改定の特例については、以前のブログで説明をさせていただきました。

 

実際に届け出を行う場合についてですが、特例用の様式を使用するほか、申立書の添付も必要となります。

 

それと、添付までは必要ありませんが、対象となる労働者の同意書も作成し、届出日から2年間保管する必要があります。

 

特例の用紙は、日本年金機構のホームページからダウンロード可能です。また、年金事務所に連絡をすれば、郵送もしてくれるようです。電子申請での提出も可能です。

 

クライアントの保険料の負担を少しでも軽くしてあげたいと思っていたので、先日、特例の届出を行ってきました。

 

ご参考まで。

変形労働時間制のご相談

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新型コロナの影響で、休業の実施をする企業が今年はとても増えましたが、影響を受けたことによって、新たに見えてくるものも、少なくありません。

 

顧問先の社長様や幹部の方から、変形労働時間制を導入したいというご相談も最近増えています。

 

サービス業の場合、シフトなどを工夫することで、無駄な残業時間を削減することも可能です。休業をしたことで、企業内に新たな気づきが生まれることも多いようです。

起きたことは変えられませんが、起きたことに対して、どういう行動をしていくかは、企業も人間も選択することは可能です。

より良い方向へ進むお手伝いができればいいなと思う今日この頃です。

緊急対応期間はいつまでか

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雇用調整助成金の緊急対応期間は、令和2年4月1日から9月30日となっています。

では、賃金締切日が20日の場合、実質の緊急対応期間はいつまででしょうか。

 

令和2年9月30日までに賃金計算期間の初日がある場合は、その賃金計算期間の最終日までとなります。

 

つまり、賃金締切日が20日であれば、10月20日までということです。

そろそろ緊急対応期間の終わりが近づいてきたので、備忘録も兼ねて、記事を書いてみました。

 

随時改定の特例がありました

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新型コロナウイルス感染症の影響により、休業により報酬が著しく下がった方について、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額を、通常の随時改定ではなく、特例により翌月から改定可能となりました。

 

随時改定の特例について

 

通常の月額変更届と提出先が異なりますので、その点も注意が必要です。

 

また、休業状態が解消され、継続して3か月を超えて通常の報酬が支払われるようになった場合も随時改定の対象となりますので、こちらも忘れないようにしたいものです。

テレワークの就業規則

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テレワークを実施しているクライアントの中から、在宅勤務の就業規則を作成したいとの要望が何社かあり、先週にお手伝いをさせていただきました。

 

問題になる点としては、

 

在宅の場合の通勤手当はどうするか。

就業時間中の光熱費はどちらの負担か。

業務に必要な事務用品費や消耗品費の負担はどうするか。

 

といったことかと思います。

 

労使双方の理解が得られるように、きちんとルール決めをしておきたいところです。

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