認知学の研究者ゲルト・ギーゲレンツァー氏によると、人間の脳の直観は、数学者が挑むレベルの計算を瞬時に行えるほど優れているそうです。一例として、野球でフライが上がると、選手は落下地点を直観で予測して、ボールをキャッチします。フライが上がったときのボールの動きは、放物型偏微分方程式が解けないと、正確に予測はできませんが、選手の脳は、この計算を一瞬で解いてしまうわけです。

人間の直観は、このようなすごいパワーを秘めていますから、経営に生かさない手はありません。

では、どのように経営に活用するかというと、一つは、採用面接の場面だと思います。

一般的な会社の場合、まず履歴書を事前に送付してもらって、その内容を分析し、書類で落とす人を決めているかと思います。そして書類選考で合格した人については、履歴書をもとにどんな人間かを想像して、面接時の質問の内容を決めていると思います。

このように、履歴書やエントリーシートの事前情報を得ると、バイアス（思い込み）がかかってしまい、直観のすごいパワーを活かせないで終わってしまいます。

人間の直観は、初対面のときにすさまじい力を発揮します。ある程度人生経験のある方なら、身に覚えはあるでしょうし、科学的な研究でも証明されています。原始時代、人間は初対面のときに、相手が危険かどうかを一瞬で見分ける必要があったため、人間の直観力は発達をしてきたのではないかと思います。

採用面接をするときは、履歴書などの事前情報を得る前に、まずは会ってみる。そして直観をフルに働かせる。人事改革の第一歩として、それらを始めてはいかがでしょうか。

事業にイノベーションを起こすためのアイディアを出したい場合、「前提逆転発想法」がおすすめです。これは、元陸軍将校で創造性開発の専門家マイケル・マハルコが提唱している方法です。

やり方は簡単で、問題の核となる「前提条件」を逆転させてアイディアを生み出していきます。たとえば、あなたの会社が青汁を販売していたとします。「青汁はまずい」というのが一般的な常識であれば、「美味しい青汁」というコンセプトで商品が開発できれば、新たな価値を社会に提供できます。

また、あなたが焼肉のお店をされていて、「焼肉は臭いが服につく」や「焼肉店は牛肉を提供する」というのが常識であれば、「臭いが服につかない焼肉」「牛肉を提供しない焼肉店」という発想が浮かびます。

大事なのは、出したアイディアがうまくいくかどうかではなく、新たな発想や連想につなげていくということです。

新しいアイディアを出したいときに、ぜひ参考にしてみてください。

先日、「時給や日給制の社員がシフトに入る日が減った場合、随時改定は必要ですか？」と問い合わせがありました。

労働契約を結びなおして、シフトに入る日数（時間数）が減り、２等級以上の変動などの要件に当てはまれば、随時改定は必要になります。

働き方改革などの影響で、労働時間の削減を行う会社が増えていますが、随時改定に該当するかどうかも確認が必要です。

ご参考まで。

地下鉄や電車が整備された都会では、電車通勤も多いと思いますが、地方では自動車通勤がほとんどだと思います。その際、会社がトラブルを防ぐために最低限行っておきたいことは以下の二つです。

一つは、社員に自賠責保険と任意保険の両方の加入を義務付けることです。自家用車通勤許可申請書を会社に提出させ、併せて保険証書や免許証等のコピーも提出させます。これをしておかないと、社員が無保険で事故を起こした場合、被害者が会社に損害賠償を要求してくることも考えられます。

二つ目は、マイカー通勤規定を整備しておくことです。損害賠償責任や通勤時の禁止事項等を明確にしておくことがトラブルが起きた際のリスクを減らしてくれます。

ご参考まで。

ここ数年、残業代トラブルに関する相談を受けることが増えてきました。会社が最低限、行っておきたい対策が二つあります。

一つは、残業は会社の承認（許可）のもとで行わせるということです。生活残業といって、社員が残業代を稼ぐために、わざと非効率に業務を行うケースがありますが、会社の承認のもとで行わせることで、生活残業を行うことを防ぐことができます。

二つ目は、残業許可申請書の提出を義務付けることです。会社が残業を承認し、社員がその承認のもとに残業を行った証拠を残しておかないと、のちのちのトラブルになります。
そして、これらのことは、就業規則にきちんと明記をしておく必要があります。

残業の許可制度の構築や就業規則に明記するうえで、細かな注意点がいくつもありますので、その際は、顧問の社会保険労務士と相談しながら、すすめていくのが大事だと思います。

ご参考まで。

先日、クライアントから「会社の所定休日に年次有給休暇を取得できるか」と質問がありました。

年次有給休暇はあくまで、労働日に対して請求できるものなので、所定休日に年次有給休暇を与えることはできません。

それに対して、慶弔休暇や特別休暇は法律で義務付けられているわけではないため、どのような定めになっているか就業規則を確認する必要があります。就業規則において、「休日も含めて連続した日数」と定められていれば、休暇の請求をすれば、その期間は労働が免除されることになります。

ご参考まで。

日本では、「働き方改革」が叫ばれ、生産性向上が喫緊の課題になっていますが、効率化には一つ落とし穴があります。

ウィリス・タワーズワトソン社が2万2347人を対象にそれぞれの職場におけるプレッシャーレベルの調査を行っていますが、高い目標や生産性を重んじるリーダーのもとで働く社員ほど、ストレスが多く、病欠の確率が高く、仕事のモチベーションは低く、生産性が下がる傾向がみつかったそうです。

目標や生産性で社員にプレッシャーをかけることで、逆に生産性を下げてしまうというのは、かなり皮肉な結果だと言えます。

したがって、目標や生産性で社員にプレッシャーをかける方法以外で、私たちは、生産性向上を実現する必要があるわけです。

ウィリス・タワーズワトソン社の市川幹人氏によると、「持続可能な従業員エンゲージメント」というのが一つのキーになるとのことです。以下にサイトが参考になります。

持続可能な従業員エンゲージメント

「持続可能な従業員エンゲージメント」を考慮にしつつ、業績向上につなげていけたらいいですね。

出産費用が出産育児一時金の42万円より少ない場合、その差額を申請することができます。

直接支払い制度を利用している場合、協会けんぽから、差額申請書の案内が届きますが、協会けんぽの案内を待たずに早く申請をしたい場合は、内払金支払依頼書を提出します。

前者の場合は添付書類が不要で、後者の場合は出産費用の領収・明細書のコピーと、医療機関等から交付される直接支払制度の代理契約に関する文書のコピーを添付します。

ご参考まで。

先日、クライアントから、「社員に対して、労務に関する教育を行いたいのですが、どういったことを教えたらいいですか？」と相談がありました。

社員に対して、教えるべき労務知識の一つ目は、セクハラ・パワハラなどのハラスメントの知識です。会社がハラスメントの教育等を怠っていた場合、安全配慮義務違反に問われて、損害賠償責任を問われる可能性があるからです。

二つ目は、残業に関する知識です。2019年４月（中小企業は2020年4月）から時間外労働の上限規制の法改正が行われたことにより、一定以上の残業を社員にさせることができなくなりました。これに違反をした場合は、書類送検される場合があります。最近ニュースで、上限規制の違反で書類送検された会社がしばしば取り上げられています。

三つ目は、年次有給休暇に関する知識です。2019年4月から、働き方改革法の成立により、会社は、年間に年次有給休暇が10日以上付与される社員に対して年5日の年次有給休暇を取得させる義務が発生しました。これに違反をした場合、社員一人につき、30万円以下の罰金が科される場合があります。社員20人に取得をさせていなければ、30万円×20人で600万円になります。

四つ目は、育児介護休業法に関する知識です。一昔前は、寿退社が普通だったと思いますが、現在では、出産や育児をしても、社会保険料は会社負担分・本人負担分の両方が免除される仕組みがあり、給付金などで国が支援しているため、会社を辞めずに出産や育児を行える制度が整っています。

また、介護休業についても、給付金などで国が支援しているため、社員が会社を辞めずに介護を行うこともしやすくなっています。せっかくの良い人材を家庭の事情で辞めさせるのはもったいないと思います。

五つ目は就業規則に関する知識です。就業規則は、会社の憲法のようなものですから、難しい部分や誤解しやすい部分は解説を入れておくとよいと思います。

六つ目は、社会保険についてです。厚生年金保険料や健康保険料の半額を会社が負担していることを知らない社員は結構いますし、社員の将来設計にもつながることだと思います。

七つ目は、安全衛生法についてです。労災事故を減らし、職場の安全を実現する上で、必要だと思います。

ご参考まで。

別居の家族を扶養に入れるには、被扶養者の年収が130万円未満で、かつ被保険者からの仕送り額より少ないことが要件になっています。そして、仕送りをしていることの証明として、仕送りしたことがわかる通帳のコピーなどの添付が必要です。

また、仕送りは原則、毎月行っていることが必要です。
それ以外にも、収入等の確認できる書類が必要なケースもありますので、ご注意いただけたらと思います。

ご参考まで。