先日、クライアントから、

「健康保険の任意継続被保険者の人が入社してきましたが、何か必要な届出はありますか？」

と質問がありました。

社会保険取得届等の手続後、健康保険証がご本人に送付されますので、届き次第、任意継続被保険者喪失申出書を協会けんぽに提出をします。

これはご本人がする手続きで、提出先は協会けんぽです。

ご参考まで。

生産性向上のヒントとして参考になるのが柿内幸夫氏の「改善の急所」（日本経営合理化協会出版局）です。

この中で特に印象に残ったものをいくつか紹介してみたいと思います。

１．作業現場ごとにゴミ箱を用意せよ

ゴミ箱が遠ければ、ゴミを拾うのも掃除も少しずつ面倒になる。それが全社で積もれば汚い工場になり、製品の品質も下がる。不良を減らし、環境をきれいに保つには、まず現場ごとにゴミ箱を配置することだ。

２．チェックは、違う方法で二重に。

同じ方法で二度チェックを行っても精度は上がらないしムダが多い。上からと下から、タテからとヨコからのように、チェックは、違う方法で二重化する方法を考えること。

３．手は使っても、足は動かすな。

足を使うということは、移動や運搬が行われていることであり、これらは何らモノづくりとは無関係。作業者の移動を最小限にすることが原則。作業者がたくさん動かざるを得ないのは、工具や器具、作業場などの配置やレイアウトにムダがある証拠。動いているあいだは、手も止まっている。

あなたの会社は、上記のポイントがきちんとできていますか。

ぜひ、経営改善のヒントにしてみてください。

先日、顧問先の社長から「会社が主催する勉強会への参加を拒否する社員がいるが、どう対処したらよいか」というご相談がありました。

基本的に、研修の内容が業務に関連していて、就業規則に研修への参加を義務付けることが規定されているなどの要件を満たしていれば、業務命令として参加を強制することができます。

ただし、以下の場合は、無条件に業務命令で受講させることはできないとされています。

１　研修・教育の内容や方法が過度に精神的・肉体的苦痛を伴う場合（思想信条教育など）

２　研修・教育の内容が職務・あるいは社員の質の向上と無関係な場合

３　研修・教育の内容が法令に違反する場合

４　海外での研修・教育

したがって、会社が実施する研修・教育が上記のケースに当てはまっていないかどうかをまずは確認する必要があります。

上記のケースに当てはまっていないようなら、次は、研修（勉強会）への参加を拒否する社員の事情をヒアリングします。詳しくヒアリングをしてみると、社員が研修へのトラウマのようなものを抱いているケースもあります。

社員側の事情を聞いたら、会社側の研修・教育の趣旨や思いを伝えていく必要があります。

それでも、社員が参加をしたくないということであれば、就業規則の規定に基づいて、懲戒処分などを行っていくというのが順序になります。

ご参考まで。

１月１２日のブログでマインドフルネス瞑想で生産性を上げる方法についてお伝えさせていただきました。

今回も生産性に関するテーマで記事を書いてみたいと思います。

生産性を上げるには、仕事中の導線をなるべく短くしなければならないとよく言われますが、導線の中でも最も注意しなければならないのは、通勤時間になります。

社員の採用において、「能力は同じぐらいの二人から一人だけ採用しなければならない場合、どちらを選ぶべきか」という局面がときどきあります。

この場合、通勤時間というのも、判断材料の一つになります。会社が支給する通勤手当もそうですが、やはり、遠いところから会社に通ってくる疲労の蓄積というのは、3年、5年、10年という長いスパンで考えると相当なものになります。

スウェーデンのウメオ大学やカリフォルニア大学などが研究した結果によれば、通勤時間が40分以上の場合、以下のデメリットがあるとのことです。

１　離婚率が40％上がる

２　不安症になる

３　早死にする

４　コレステロール値とBMI値が増える

５　睡眠不足になる

したがって、会社から遠いところから通勤しているのであれば、会社の近所に引っ越すことを検討したいものです。それが無理なのであれば、転職を考えることも一つの選択肢かもしれません。

ちなみに、当事務所は、私の自宅から約7分ほどの距離のため、ちょうどよい距離だなと感じています。通勤ラッシュのストレスはありませんし、一日の仕事が終わって7分もすればゆっくり休むことも可能です。

疲労の蓄積は仕事の生産性や集中力に直結しますから、事業をするうえで、通勤時間についてしっかり考えていくことも大切ではないかと思う今日この頃です。

1月5日のブログで生産性をどうしたら上げられるかについて書きました。

働き方改革により、過度な長時間労働は禁止されることになりましたので、仕事の質を上げていくことが今後は求められます。

今回もどうすれば企業の生産性が向上するかについて考えていきたいと思います。

生産性向上で私が注目しているのは「マインドフルネス瞑想」です。

グーグルやゴールドマンサックスといったアメリカの企業が職場で取り入れたことで一躍有名になりました。実験データによれば、業務の生産性が約20％も向上するとのこと。

ドラゴンクエストのゴーレムの得意技に「めいそう」がありますが、おおむねそれと同じ効果があると言えます。

私も毎朝、起きたらすぐにストレッチをして、約8分間、マインドフルネス瞑想をしています。マインドフルネス瞑想の習慣を身につけるようになってから、確かに生産性や集中力が20％ぐらい向上しましたし、疲労や肩こりなどが減少するようになりました。

朝起きてすぐの時間は頭が働きませんから、ストレッチとか瞑想とかに時間を使うのは効率的です。

やり方はとても簡単。

①あぐらをかいて座り、背骨をまっすぐに伸ばす。

②ぼんやりと薄目で1メートルぐらい先をみつめる。

③鼻から息を吸って、口から息を吐く。息を吐くときに「ひとーつ」と数を数える。

④呼吸に集中し、10まで数えたら、1に戻る。合計20～30まで数える。

たったこれだけで生産性が20％もアップするわけですから、やらない手はないと思います。

昼食後は特に眠くなったり、集中力が低下しますから、社内で車座になって、やってみるのもよいと思います。

近年、働きながら子育てをする社員が増えたことで、子の看護休暇取得に関するご相談が増えています。

基本的なこととしては、

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する社員は以下の事由により、子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10 日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。

①負傷・疾病にかかった子の世話

②子の予防接種や健康診断の受診

と定められています。

子の看護休暇と年次有給休暇とでは、取り扱いが全く異なっているため、企業として注意が必要です。

特に、子の看護休暇は当日の朝に「休みたい」と連絡が入るケースがほとんどです。したがって、口頭での申出になるケースが多く、育児休業法の通達でも、「子の看護休暇は緊急を要することが多いため、電話などの口頭による申出でも認めなければならない」と定められています。

また、子の看護休暇の申出は、業務の繁忙等を理由に拒否することはできません。年次有給休暇と違って、取得日を変更する権限も認められていません。

ただし、子の看護休暇の賃金は無給とする取り扱いは認められています。子の看護休暇を無給とするか、有給とするかについては、育児介護休業規程によりますので、会社の方針をきちんと立てて、規程を整備していく必要があります。

アベノミクスがスタートしてから、生産性を向上させた企業を優遇する施策が多く行われています。そのため、ここ数年、顧問先の巡回時に「どうやったら会社の生産性が上がるか」が話題となることが増えてきました。

まず会社の生産性を上げるために手っ取り早い方法として「会議の改善」があります。

会議の改善で最も重要なのは、無駄な会議をなくす、ということです。

「小田原評定」という故事があるとおり、無駄な会議が日本では古くから行われてきました。現在もさほど変わりません。「会議の理由、目的は何か」を明確にして、「会議を開くまでのことではない」「もっと短い時間でできる」と判断できるのであれば、そのような選択をすることがベストです。

会議に参加するメンバーの所要時間の人件費を一度算出してみてください。15人が参加をして、所要時間が2時間、1時間当たりの賃金の平均が1万円だとしたら、それだけで30万円になります。

２番目に大切なのは、参加者の人数をしぼることです。

参加者が多ければ多いほど、会議の生産性は低下します。アメリカに｢ピザ2枚ルール｣というのがあり、参加者を2枚のピザで満腹になる人数まで抑えるのが効果的と言われています。多くて5～6人ということでしょう。

３番目に大切なのは「ブレインストーミングはやらない」ということです。

ブレインストーミングとは、

判断・結論を出さない

ユニークなアイデアを歓迎する

質より量を重視する

アイデアを結合させる

というルールを決めて、新しいアイデアを生み出すことを目的とした会議手法のことです。1950年代に考案されて以来、世界中で行われるようになり、日本でも実施している企業が少なくありません。

実は、心理学者のエドアルド・サラス博士などが行った多くの実験結果により、ブレインストーミングは創造性や効率の点で全く役に立たないということが明らかになっています。

その理由は

社員である以上、組織の上下関係を無視して発言できない

大勢の前で意見を言うのに抵抗がある

発言力がある人や上司のアイデアが褒められやすい傾向がある

他の人がやってくれるだろうと自然にやらない人が出てくる

などのためです。

では、会議で新しいアイデアを出すにはどうしたらいいでしょうか。

それには、ブレインライティングという方法が効果的です。やり方は以下のとおり。

１　解決したい問題を決める

２　その問題に対するアイデアを、各自が10分程度かけて紙の上半分に書く

３　書いた紙を隣の人に渡し、自分もとなりの人から紙をもらう

４　渡された紙の下半分に上半分のアイデアの工夫点や評価、疑問などを書く。これを人数分繰り返す。

５　最後にすべての紙を集めて検討する。紙に書かれたアイデアが誰のものかは明かさない。

この方法であれば、組織の上下関係を気にすることはなくなりますし、大勢の前で意見を言う抵抗感もありません。

アメリカの大学の実験で高い効果が証明されていますので、ぜひチャレンジしてみてください。

賃金の昇給を行った場合、社会保険の月額変更届の提出が必要です。では、人事評価や繁忙などの理由で、昇給分の賃金の支払いが遅れてしまった場合はどうしたらいいのでしょうか。

例えば、給与が当月末日締切で翌月20日支払の会社のケースを考えてみましょう。7/1に（8/20支払分）に昇給したが、8/20支払分の給与に昇給分を反映できなかったため、昇給差額として翌月（9/20）に支払った場合です。

8/20～10/20の3か月間を算定の基礎とするのでしょうか、それとも9/20～11/20でしょうか。

答えは8/20～10/20でOKです。

ちなみに、3月（4/20支払分）に昇給をしたものの、人事考課等の影響で、4/20～6/20支払分の昇給差額を7/20にまとめて支払った場合も、あくまで4/20～6/20に支払った総支給額で社会保険の定時決定がされます。（つまり昇給差額は定時決定に反映されないことになります）

ご参考まで。

当事務所にSRPⅡ認証の証書が届きました。

SRPⅡ認証とは、特定個人情報等の取り扱いにおける適切な安全管理措置の講じられた社会保険労務士事務所が、全国社会保険労務士会連合会から与えられる認証のことで、信用と信頼の証です。

これからも、個人情報を適正に管理していきたいと思います。

今年の４月に有給休暇５日取得義務化が施行されたことで、様々なケースの問合せが増えています。

半日単位の有給休暇については義務とされる５日の取得に含めることができますが、時間単位の有給休暇については含めることができません。

そのため、パートが半日単位の有給休暇を取得する場合、どのような取り扱いとなるのでしょうか。

例えば、6時間勤務のパートの場合、3時間が半日なのか、それとも正社員の所定労働時間の半分である4時間が半日なのか、迷われることはないでしょうか。

そして、パートの半日単位の有給休暇は、義務とされる５日の取得にそもそも入れることができるのかどうかという点です。

これについては、パートタイマー就業規則にパートも半日単位で有給休暇を取得できることを記載し、「所定労働時間の半分を半日単位の有給休暇とする」と記載すれば、義務とされる5日の中に含めることができます。

また、24時間稼働の会社の場合、日をまたぐケースもありますが、日をまたいだとしても、半日単位の有給休暇と認められます。

ご参考まで。