どこもコロナウイルスで話題がもちきりですね。

毎日のようにコロナウイルスにまつわる話題がネットのニュースに上がってきます。

ドラッグストアに行っても、マスクは売り切れで手に入りません。

なのに、日本の政治家たちは、中共に数百万枚送付をしたとのこと。

日本の政治家なら、もっと日本人に向き合って政治を行ってもらいたいものです。

コロナウイルスへの対応で立派だったのは、アメリカと台湾でしょうか。

かなり早い段階で、入国禁止や制限の措置をとっていました。さすがです。

まずは、パニックにならずに冷静になることも肝心です。

こういう場合には、国の支援策などもありますから、まずは情報を収集することです。

もし時間が余っているというのであれば、普段できないこととかも済ませてしまいましょう。

悩んでいるときは、身近な専門家などに相談してみるのもよいと思います。

先日、クライアントから、

「健康保険の任意継続被保険者の人が入社してきましたが、何か必要な届出はありますか？」

と質問がありました。

社会保険取得届等の手続後、健康保険証がご本人に送付されますので、届き次第、任意継続被保険者喪失申出書を協会けんぽに提出をします。

これはご本人がする手続きで、提出先は協会けんぽです。

ご参考まで。

先日、金沢で士業の方が多く集まる勉強会に参加をしてきました。その中に、開業間もない方もいて、昼食を一緒に食べているときに、いろいろと質問を受けました。

営業やサービス面に関する質問が大半でしたが、「どういう人に注意しないといけないか？」ということも聞かれました。

「最も注意しないといけないのは、サイコパスかな」

と答えておきました。

サイコパスに関するサイトはこちら

ロバート・D・ヘアによると、

１　寄生的な生活をしている

２　自分の行動を制御できない

３　他者の感情を完全に無視する

４　衝動的

５　無計画

６　飽きっぽい

７　自尊心が過大で自己中心的

８　人を操る

９　刺激を求める

10　表面上は魅力的

などの特徴を持っているそうです。日本ではサイコパスの割合は、200人に1人ぐらいいるとのこと。出会いの多い仕事をしている人には、かなり身近な存在と言えます。

ハーバード・メディカル・スクールのマーサ・スタウト博士によると、サイコパスを簡単に見抜くポイントが一つあるとのことです。

それは、

「他人の同情心を利用する」

ということです。

このブログで解説したような予備知識があれば、サイコパスを見抜くことはそれほど難しいことではありません。

もし身近に、他人の同情心を利用して生きている人がいたら、注意を怠らないようにしたいですね。

出会いの多い仕事をしている方は、ぜひ参考にしてみてください。

生産性向上のヒントとして参考になるのが柿内幸夫氏の「改善の急所」（日本経営合理化協会出版局）です。

この中で特に印象に残ったものをいくつか紹介してみたいと思います。

１．作業現場ごとにゴミ箱を用意せよ

ゴミ箱が遠ければ、ゴミを拾うのも掃除も少しずつ面倒になる。それが全社で積もれば汚い工場になり、製品の品質も下がる。不良を減らし、環境をきれいに保つには、まず現場ごとにゴミ箱を配置することだ。

２．チェックは、違う方法で二重に。

同じ方法で二度チェックを行っても精度は上がらないしムダが多い。上からと下から、タテからとヨコからのように、チェックは、違う方法で二重化する方法を考えること。

３．手は使っても、足は動かすな。

足を使うということは、移動や運搬が行われていることであり、これらは何らモノづくりとは無関係。作業者の移動を最小限にすることが原則。作業者がたくさん動かざるを得ないのは、工具や器具、作業場などの配置やレイアウトにムダがある証拠。動いているあいだは、手も止まっている。

あなたの会社は、上記のポイントがきちんとできていますか。

ぜひ、経営改善のヒントにしてみてください。

定着率の向上は、企業が抱える課題の一つであるため、それ関連するノウハウ本やセミナーなどがたくさん世の中にはあります。

定着率に関する書籍やセミナーなどでよく言われているのが以下の内容ではないでしょうか。

休日を増やして働きやすい職場作りをする。

仕事の成果を正当に評価する。

職場の人間関係を改善する。

給料を上げる。

社員をとにかくほめる。

教育制度を導入する。

シスターブラザー制度（メンター制度）を導入する。

確かに上記の中には、一定の効果を出すものもあります。しかし、それらは対処療法みたいなもので、根本から会社を改善してくれるものではありません。

例えば、「休日を増やして働きやすい職場作りをする」ですが、世の中には、上には上がいるもので、中小企業が大企業並みの休日数や給与にすることは、なかなか難しいと思います。

また、職場の人間関係を改善するためにイベントを開催する場合についても、一時的には改善しますが、しばらくすると元に戻ってしまったり、社員がイベント疲れを起こすケースもあります。

社員をほめることについても、アドラー心理学派の最新の研究によれば、モチベーションや定着率の向上にはあまり効果がないとされています。

上記の方法には、一つ大事な視点が欠けていると言えます。

それは、必要性です。

社員は会社から強く必要とされるからこそ、やりがいや幸福を感じます。自分が会社になくてはならない存在だと思えれば、自尊欲求が満たされますから、「この会社でがんばろう」とも思えるわけです。

逆に、「自分は会社から必要とされていない」「自分がいなくても会社には何の影響もない」と社員に感じさせてしまったとき、社員は去っていきます。

スラムダンクの安西監督の名言に次のものがあります。

これは、インターハイ県予選準々決勝の翔陽戦で、シューターの三井寿選手に言った言葉です。

三井選手は一年生のときに、怪我をしたことと赤木選手が活躍する姿を見て、「自分は必要とされていない」と感じ、バスケ部をいったん退部します。

三年生になったときにバスケ部に戻ってきて、翔陽戦で大活躍をするわけです。ベンチに下がって安西監督に言葉をかけられたとき、きっと報われた気分になったのではないでしょうか。

安西監督の言葉がすべて正解というわけではりませんが、「君がいてよかった…」という言葉は心に残る名言だと思います。

もしあなたの会社の社員が良い仕事をしたときは、

「助かったよ、ありがとう」

と声をかけてみてください。

きっと、定着率は改善するはずです。