新型コロナの影響で、休業の実施をする企業が今年はとても増えましたが、影響を受けたことによって、新たに見えてくるものも、少なくありません。

顧問先の社長様や幹部の方から、変形労働時間制を導入したいというご相談も最近増えています。

サービス業の場合、シフトなどを工夫することで、無駄な残業時間を削減することも可能です。休業をしたことで、企業内に新たな気づきが生まれることも多いようです。

起きたことは変えられませんが、起きたことに対して、どういう行動をしていくかは、企業も人間も選択することは可能です。

より良い方向へ進むお手伝いができればいいなと思う今日この頃です。

新型コロナウイルス感染症の影響により、休業により報酬が著しく下がった方について、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額を、通常の随時改定ではなく、特例により翌月から改定可能となりました。

随時改定の特例について

通常の月額変更届と提出先が異なりますので、その点も注意が必要です。

また、休業状態が解消され、継続して3か月を超えて通常の報酬が支払われるようになった場合も随時改定の対象となりますので、こちらも忘れないようにしたいものです。

テレワークを実施しているクライアントの中から、在宅勤務の就業規則を作成したいとの要望が何社かあり、先週にお手伝いをさせていただきました。

問題になる点としては、

在宅の場合の通勤手当はどうするか。

就業時間中の光熱費はどちらの負担か。

業務に必要な事務用品費や消耗品費の負担はどうするか。

といったことかと思います。

労使双方の理解が得られるように、きちんとルール決めをしておきたいところです。

非正規労働者への厚生年金の加入拡大を柱とした年金制度改革関連法が２９日の参院本会議で可決、成立しました。加入義務が生じる企業の規模要件を２０２２年１０月に従業員１０１人以上、２４年１０月に５１人以上に広げるとのことです。

経済がリセッションしている中での、加入拡大ですから、企業としての負担も大きいです。

分社化する会社も増えるかもしれませんが、いずれ５１人以上という人数要件もなくなるのではと思います。

今のうちに人員の配置等も見直していきたいものです。

武漢ウイルスの影響で、社員を休業させる会社が増えています。

社員を休業させる場合の休業手当の計算はどうすればいいかというお問合せも増えています。

休業手当は平均賃金の60％以上支払う必要があります。

月給の場合

月給÷１か月の所定労働日数×休業した日数＝月給から控除する金額

平均賃金は休業前３か月間に支払われた賃金の総額を総日数で割ったものとなります。3ヶ月の間に賃金の締切日がある場合は、直前の賃金締切日から起算します。

また、3ヵ月の総日数は労働日数ではなく、休日や欠勤日も含まれます。

なお、休業手当は労働基準法上の賃金扱いとなります。

休業手当の項目を給与明細書や賃金台帳に記載して補償する金額を総支給額に含めます。

4/2現時点では、全日休業した場合が雇用調整助成金の対象となるとのことです。つまり、1時間出社して、残りの時間は早退した人についてはその日は対象となりません。

ご参考まで。